Ứng dụng tâm lý học trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên (Phần 1) | Safe and Sound

Việc tạo động lực làm việc không đơn giản chỉ là tăng lương hay khen thưởng. Tâm lý học đã chỉ ra rằng, để nhân viên thực sự có động lực làm việc, cần phải tác động đến các yếu tố tâm lý như nhu cầu, cảm xúc, nhận thức và động cơ nội tại. Vậy làm thế nào để ứng dụng tâm lý học vào việc tạo động lực cho nhân viên? Bài viết dưới đây, các chuyên gia tâm lý của Safe and Sound sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về các nguyên tắc tâm lý quan trọng và cách áp dụng chúng để thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên.

Ngô Thị Sáng | Thạc sĩ Tâm lý giáo dục học – Ứng dụng chăm sóc sức khỏe tinh thần  Safe and Sound

Viện Ứng Dụng Công Nghệ Y Tế

1. Áp dụng tháp nhu cầu của Maslow trong quản lý nhân sự

Tháp nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết tâm lý học phổ biến nhất về động lực con người, đặc biệt có giá trị khi áp dụng vào quản lý nhân sự. Theo Maslow, con người có năm cấp độ nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Các chuyên gia tâm lý cho biết, trong môi trường làm việc, nếu các nhu cầu cơ bản của nhân viên không được đáp ứng đầy đủ, họ sẽ khó có thể duy trì động lực và cống hiến lâu dài. Do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ từng cấp độ nhu cầu để có chiến lược phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

Ảnh 1: Áp dụng tháp nhu cầu của Maslow

Cách áp dụng tháp nhu cầu vào môi trường làm việc:

- Nhu cầu sinh lý (Lương, thưởng, phúc lợi): Đây là nhu cầu cơ bản nhất, bao gồm những yếu tố thiết yếu như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, phúc lợi y tế và các khoản trợ cấp. Một mức lương ổn định và xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ giúp nhân viên yên tâm làm việc, không phải lo lắng, căng thẳng về các vấn đề tài chính hàng ngày. Ngoài lương thưởng, các chính sách hỗ trợ như bữa ăn trưa miễn phí, phụ cấp đi lại hay chế độ làm việc linh hoạt cũng giúp nhân viên duy trì sức khỏe và tinh thần làm việc tốt hơn.

- Nhu cầu an toàn (Ổn định công việc, bảo hiểm, môi trường làm việc an toàn): Nhân viên sẽ có động lực làm việc cao hơn khi họ cảm thấy công việc của mình ổn định và không bị đe dọa bởi các căng thẳng, rủi ro như sa thải đột ngột hay điều kiện làm việc nguy hiểm. Các doanh nghiệp cần đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ các chính sách bảo hiểm, hợp đồng lao động rõ ràng và lộ trình phát triển sự nghiệp cụ thể. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bền vững, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

- Nhu cầu xã hội (Sự gắn kết, văn hóa doanh nghiệp): Con người là sinh vật có tính xã hội và môi trường làm việc cũng không ngoại lệ. Khi nhân viên cảm thấy mình thuộc về một tập thể, có sự gắn kết với đồng nghiệp và lãnh đạo, họ sẽ có động lực làm việc hơn. Doanh nghiệp có thể thúc đẩy nhu cầu này bằng cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp cởi mở, tổ chức các hoạt động gắn kết như team building, sự kiện nội bộ, chương trình gắn kết đội nhóm và tạo ra các không gian làm việc mở để khuyến khích sự giao tiếp. Một đội ngũ làm việc đoàn kết và thấu hiểu lẫn nhau sẽ giúp tăng năng suất và sự hài lòng trong công việc.

- Nhu cầu được tôn trọng (Công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến): Nhân viên không chỉ cần một công việc ổn định mà còn có tâm lý muốn được công nhận những đóng góp của mình. Khi một người cảm thấy mình có giá trị và được đánh giá cao, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để tiếp tục phấn đấu. Các doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch, khen thưởng kịp thời khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc, đồng thời cung cấp các cơ hội thăng tiến rõ ràng để nhân viên có thể phát triển sự nghiệp lâu dài. Ngoài ra, những lời động viên từ lãnh đạo cũng có tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của nhân viên.

- Nhu cầu thể hiện bản thân (Sáng tạo, phát triển cá nhân): Đây là nhu cầu cao nhất trong tháp Maslow và cũng là động lực làm việc giúp nhân viên vươn lên tầm cao mới. Một công việc có ý nghĩa và mang lại cơ hội sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và có mong muốn cống hiến lâu dài. Các doanh nghiệp có thể đáp ứng nhu cầu này bằng cách trao quyền nhiều hơn cho nhân viên, khuyến khích họ đề xuất ý tưởng mới, cung cấp các khóa đào tạo chuyên sâu và tạo điều kiện để họ tham gia vào những dự án thử thách hơn. Các chuyên gia tâm lý cho biết, khi nhân viên có cơ hội phát triển bản thân, họ sẽ gắn bó với công việc và tổ chức lâu dài.

2. Ứng dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học nổi tiếng trong lĩnh vực quản lý và động lực làm việc, đã phát triển lý thuyết hai nhân tố nhằm giải thích nguyên nhân tại sao nhân viên có động lực làm việc hoặc không. Theo ông, động lực làm việc không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào các yếu tố vật chất như lương hay phúc lợi, mà còn bị ảnh hưởng bởi những yếu tố tâm lý, như sự công nhận và cơ hội phát triển.

Herzberg chia động lực làm việc thành hai nhóm yếu tố chính:

- Nhóm yếu tố duy trì (Hygiene factors)

Khi thiếu các yếu tố này, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng, chán nản hoặc muốn nghỉ việc. Tuy nhiên, ngay cả khi những yếu tố này được đảm bảo, chúng chỉ giúp nhân viên duy trì trạng thái hài lòng, chứ chưa tạo ra sự đột phá về động lực làm việc.

- Lương và phúc lợi: Một mức lương ổn định và xứng đáng với công sức bỏ ra giúp nhân viên có tâm lý yên tâm làm việc. Nếu lương quá thấp hoặc không có chế độ thưởng hợp lý, họ dễ có tâm lý mất động lực.

Ảnh 2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng tới động lực của nhân viên

- Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, tiện nghi, có đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Một không gian làm việc thoáng đãng, có khu vực nghỉ ngơi và chính sách hỗ trợ sức khỏe cũng giúp giảm căng thẳng và tăng mức độ hài lòng.

- Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp: Nhân viên cần được làm việc trong một môi trường cởi mở, có sự giao tiếp tốt giữa các thành viên. Nếu môi trường làm việc đầy căng thẳng, cạnh tranh tiêu cực hoặc có mâu thuẫn với quản lý, nhân viên sẽ dễ có tâm lý mất tinh thần và động lực làm việc.

- Chính sách công ty: Các chính sách về thăng tiến, chế độ làm việc linh hoạt, thời gian làm việc hợp lý đều ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên. Nếu chính sách không công bằng hoặc không rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy không được coi trọng.

- Nhóm yếu tố thúc đẩy (Motivators)

Đây mới là nhóm yếu tố thực sự tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào nhóm yếu tố duy trì mà bỏ qua các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ cảm thấy công việc thiếu thử thách và không có động lực phát triển.

- Cơ hội thăng tiến: Nếu công ty không có cơ hội thăng tiến hoặc không ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên, họ sẽ dễ mất động lực làm việc và tìm kiếm cơ hội khác.

- Sự công nhận: Một lời khen, một phần thưởng nhỏ hoặc một email công nhận thành tích có thể giúp nhân viên cảm thấy mình có giá trị và được ghi nhận. 

- Mức độ thử thách của công việc: Khi công việc có sự đổi mới, yêu cầu nhân viên sáng tạo hoặc vượt qua những thử thách mới, họ sẽ có động lực hơn để phát triển bản thân.

- Ý nghĩa của công việc: Nhân viên thường có động lực làm việc cao hơn khi họ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa, đóng góp cho công ty, xã hội hoặc giúp đỡ người khác. Các doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc mà nhân viên thấy rằng họ đang làm một điều gì đó quan trọng, thay vì chỉ đơn thuần kiếm tiền.

Cách ứng dụng lý thuyết herzberg trong quản lý nhân sự

Theo các chuyên gia tâm lý, áp dụng lý thuyết này vào thực tế, các doanh nghiệp cần đảm bảo song song cả hai nhóm yếu tố:

 1. Đầu tiên, loại bỏ những yếu tố gây tâm lý bất mãn bằng cách đảm bảo mức lương công bằng, tạo điều kiện làm việc tốt, có chính sách rõ ràng và xây dựng môi trường làm việc thân thiện.

Ảnh 3: Tạo ra các cơ hội phát triển cho nhân viên

2. Tiếp theo, tập trung vào việc tạo động lực làm việc thực sự bằng cách đưa ra cơ hội phát triển, ghi nhận thành tích của nhân viên, tạo công việc mang tính thử thách và giúp nhân viên thấy được ý nghĩa trong công việc của mình.

3. Sử dụng lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng do Victor Vroom phát triển vào những năm 1960 giúp giải thích động lực làm việc của nhân viên dựa trên mối liên hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Theo Vroom, nhân viên sẽ có động lực cao hơn khi họ tin rằng:

- Nỗ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt (Expectancy).

- Kết quả tốt đó sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng (Instrumentality).

- Phần thưởng nhận được có giá trị đối với họ (Valence).

Ba yếu tố của lý thuyết kỳ vọng

1. Kỳ vọng (Expectancy): Đây là niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn. Nếu nhân viên cảm thấy công sức mình bỏ ra không mang lại hiệu quả, họ sẽ dễ có tâm lý nản lòng.

Ví dụ, nếu nhân viên cho rằng dù có làm việc chăm chỉ đến đâu cũng không thể đạt được mục tiêu vì quy trình công ty quá phức tạp hoặc thiếu sự hỗ trợ, họ sẽ không có động lực.

2. Công cụ (Instrumentality): Đây là mức độ tin tưởng của nhân viên rằng nếu họ đạt được kết quả tốt, họ sẽ được khen thưởng xứng đáng.

Nếu nhân viên cảm thấy công ty đánh giá thành tích không công bằng hoặc không có hệ thống khen thưởng rõ ràng, họ sẽ không còn động lực làm việc nào để phấn đấu. Nhưng nếu họ biết rằng thành tích của họ sẽ được ghi nhận và đánh giá một cách khách quan, họ sẽ có động lực làm việc hơn.

3. Giá trị (Valence): Đây là mức độ mà nhân viên coi trọng phần thưởng nhận được. Không phải phần thưởng nào cũng có ý nghĩa với tất cả mọi người.

• • Với một số nhân viên, tăng lương hoặc thưởng tiền là động lực mạnh mẽ.
  • Với người khác, cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng hoặc sự công nhận từ lãnh đạo lại quan trọng hơn.

Cách áp dụng lý thuyết kỳ vọng vào quản lý nhân sự

- Đặt ra mục tiêu rõ ràng và khả thi

• • Nhân viên cần biết chính xác điều gì được mong đợi ở họ và làm thế nào để đạt được mục tiêu.
  • Doanh nghiệp nên cung cấp công cụ, đào tạo và hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên đạt được kỳ vọng.

Ảnh 4: Cung cấp các hỗ trợ cần thiết cho nhân viên

- Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch và công bằng

• • Khi nhân viên đạt thành tích, họ cần được đánh giá một cách rõ ràng, công bằng và nhất quán.
  • Nếu hai người có hiệu suất tương đương nhưng nhận mức thưởng khác nhau, nhân viên sẽ cảm thấy thiếu công bằng và mất động lực.

- Thiết kế phần thưởng phù hợp với mong muốn của nhân viên

• Lắng nghe nhu cầu của nhân viên để biết họ thực sự coi trọng điều gì. Một số người có thể muốn tiền thưởng, trong khi người khác lại có tâm lý cần thêm thời gian nghỉ phép hoặc cơ hội đào tạo.

• • • Hệ thống khen thưởng có thể đa dạng: thưởng tiền, công nhận thành tích trước tập thể, cơ hội thăng tiến, khóa đào tạo nâng cao chuyên môn…

Với sự phối hợp giữa Bác sĩ Tâm thần -  Chuyên gia tâm lý và ứng dụng Công nghệ trong chăm sóc sức khỏe tinh thần, dịch vụ tư vấn/tham vấn Safe and Sound tự hào tiên phong hỗ trợ bạn “Tự phát hiện sớm - Sơ cứu cảm xúc tức thời - Hỗ trợ đồng hành dài hạn”.

Nếu bạn nghi ngờ mình gặp vấn đề tâm lý, hoặc muốn biết thêm thông tin về dịch vụ tham vấn - tư vấn tâm lý, bạn có thể liên hệ tới HOTLINE 0964 778 911 (Điện thoại/Zalo, 24/7) để được giải đáp và hỗ trợ trong thời gian sớm nhất! 

CÁCH THỨC ĐẶT LỊCH HẸN tham vấn/tư vấn trực tuyến hoặc trực tiếp với chuyên gia

• Tại Fanpage Bác sĩ tâm lý SNS
• Hoặc tải và đặt lịch tham vấn trên ứng dụng Safe and Sound để quản lý và theo dõi lịch mọi lúc, mọi nơi 

Safe and Sound - thuộc Viện Ứng dụng Công nghệ Y tế (IMT)

Xem thêm:

- Cách thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên, lãnh đạo cần biết

- 6 cách duy trì động lực trong công việc và cuộc sống

- Tăng động lực – tăng năng suất thông qua hooc-mon hạnh phúc